ধরুন, একটি পোশাক কারখানায় এক কর্মী প্রতিদিন হাজিরা মেলান, উৎপাদনের হিসাব তোলেন আর ওপরের নির্দেশ লাইনে পৌঁছে দেন। তিনি নিজে কাউকে নিয়োগ দিতে পারেন না, বরখাস্তও করতে পারেন না। কিন্তু নিয়োগপত্রে তাঁর পদবি লেখা আছে “ম্যানেজার”। এই একটি শব্দের জোরে কি তিনি সাধারণ শ্রমিকের আইনি সুরক্ষার বাইরে চলে যাবেন? সংশোধিত শ্রম আইনের পর এই প্রশ্ন এখন অনেক কর্মীর সামনে।
সংশোধিত আইনের কাঠামো
বাংলাদেশ শ্রম আইন ২০০৬ সংশোধন করে ২০২৬ সালে নতুন বিধান আনা হয়েছে। এই কাঠামোয় ধারা ২(৪৯)(খ) প্রতিষ্ঠানের ব্যবস্থাপনা, প্রশাসন ও তত্ত্বাবধানের দায়িত্বে থাকা ব্যক্তিকে মালিকপক্ষের শ্রেণিতে ফেলে। ধারা ২(৬৫) আবার শ্রমিকের সংজ্ঞা থেকে এই শ্রেণির ব্যক্তিদের বাদ দেয়। অর্থাৎ কেউ এই শ্রেণিতে পড়লে তিনি আইনের চোখে শ্রমিক নন। এ কারণে প্রশ্নটি শুধু শব্দের নয়, অধিকারের সীমারেখার।
সংজ্ঞার বাইরে গেলে কী হারান কর্মী
শ্রমিকের জন্য নির্ধারিত বেশ কিছু সুবিধা এই সংজ্ঞার ওপর নির্ভর করে। কাজের ঘণ্টা নিয়ন্ত্রণকারী ধারা ১০০ এবং অতিরিক্ত কাজের মজুরি নিয়ে ধারা ১০৮ এর মধ্যে এই সুবিধা পড়ে। স্থায়ী শ্রমিকের চাকরি অবসানের ক্ষতিপূরণও ধারা ২৬ অনুযায়ী পাওয়ার কথা। সংজ্ঞার বাইরে গেলে এসব দাবি তোলার আইনি ভিত্তি দুর্বল হয়ে যায়। তখন কর্মীকেই আদালতে প্রমাণ করতে হয় যে তিনি আসলে শ্রমিক।
আদালতের পুরোনো নীতি
বাংলাদেশের আদালত এই বিষয়ে আগেও কথা বলেছেন। সিনিয়র ম্যানেজার, দোস্তা টেক্সটাইল মিলস লিমিটেড বনাম সুধাংশু বিকাশ নাথ এবং এম আর চৌধুরী বনাম প্রথম শ্রম আদালত মামলায় একই সুর পাওয়া যায়। আদালত বলেছেন, শুধু পদবি দেখে কাউকে ব্যবস্থাপক বলা যায় না। কর্মী বাস্তবে কী কাজ করেন, সেটাই আসল। আইনি পরিভাষায় একে বলে রূপের চেয়ে সারবস্তুকে গুরুত্ব দেওয়া।
বিধিমালা কোন ক্ষমতাকে ব্যবস্থাপকীয় বলে
বাংলাদেশ শ্রম বিধিমালা ২০১৫ এর বিধি ২(১)(ঞ) ব্যবস্থাপকীয় দায়িত্বের কিছু চিহ্ন দেখিয়েছে। নিয়োগ দেওয়ার ক্ষমতা, বেতন ঠিক করা, চাকরি অবসান, চূড়ান্ত পাওনা মেটানো এবং প্রতিষ্ঠানের ব্যয়ের নিয়ন্ত্রণ এর মধ্যে আছে। এসব ক্ষমতা যাঁর হাতে সত্যিই আছে, তাঁকে ব্যবস্থাপক বলা যায়। যাঁর কাজ শুধু নির্দেশ পৌঁছে দেওয়া, তাঁর বেলায় একই কথা খাটে না।
ক্ষমতা মাপার তিন কষ্টিপাথর
কাজটি বুঝতে তিনটি ধারণা সাহায্য করে। প্রথমটি প্রতিনিধিত্ব, অর্থাৎ মালিকের হয়ে কথা বলা। দ্বিতীয়টি স্বাধীনতা, অর্থাৎ নিজে সিদ্ধান্ত নেওয়ার ক্ষমতা। তৃতীয়টি নির্ভরতা, অর্থাৎ বেতন ও চাকরির জন্য প্রতিষ্ঠানের ওপর নির্ভর করা। একজন সুপারভাইজারের প্রতিনিধিত্ব থাকতে পারে, কিন্তু স্বাধীনতা না থাকলে তিনি মালিকের সমান নন। তাঁর নির্ভরতা বরং একজন সাধারণ শ্রমিকের মতোই।
সংবিধান যা বলে
সংবিধানের ২০(১) অনুচ্ছেদে কর্মকে নাগরিকের অধিকার ও কর্তব্য বলা হয়েছে। ২৭ অনুচ্ছেদ আইনের দৃষ্টিতে সবার সমান আশ্রয়ের কথা বলে। একই কাজ করা দুই কর্মীর একজন শুধু পদবির কারণে সুরক্ষা হারালে এই সমতার ধারণা প্রশ্নের মুখে পড়ে। আদালত তাই সংজ্ঞার ব্যাখ্যা দেওয়ার সময় এই সাংবিধানিক চেতনা মাথায় রাখতে পারেন।
আন্তর্জাতিক শ্রম মানদণ্ড
আইএলওর ২০০৬ সালের কর্মসম্পর্ক সুপারিশ (নম্বর ১৯৮) একটি পরিষ্কার নির্দেশনা দেয়। কাজের বাস্তব তথ্য দেখে কর্মসম্পর্ক ঠিক করতে হবে, চুক্তির ভাষা দেখে নয়। এটি বাধ্যতামূলক চুক্তি নয়, তবে বিশ্বজুড়ে বিচারকেরা এই চিন্তাকে মান্য করেন। বাংলাদেশের শ্রম আদালতও এই দৃষ্টিভঙ্গি থেকে আলো পেতে পারে।
যুক্তরাজ্যের সুপ্রিম কোর্ট অটোক্লেঞ্জ লিমিটেড বনাম বেলচার মামলায় বলেছে, লিখিত চুক্তি বাস্তব সম্পর্ক না দেখালে আদালত বাস্তবতাকেই ধরবে। উবার বিভি বনাম আসলাম মামলায় আদালত বলেছে, ক্ষমতাবান পক্ষ নিজের সাজানো ব্যবস্থা দিয়ে আইনি সুরক্ষা এড়াতে পারে না। ওয়ার্কিং টাইম রেগুলেশনস ১৯৯৮ এর রেগুলেশন ২০ আবার সত্যিকারের স্বাধীন ব্যবস্থাপনা কর্মকর্তাদের জন্য সীমিত ছাড় রেখেছে। স্যায়ার্স বনাম কেমব্রিজশায়ার কাউন্টি কাউন্সিল মামলায় দেখা গেছে, শুধু জ্যেষ্ঠতা দিয়ে সেই স্বাধীনতা প্রমাণ হয় না।
কর্মী কী করতে পারেন
কোনো কর্মী মনে করলে যে তাঁর পদবি আছে কিন্তু ক্ষমতা নেই, তিনি কয়েকটি প্রমাণ গুছিয়ে রাখতে পারেন। নিয়োগপত্র, দায়িত্বের তালিকা, কে তাঁকে নির্দেশ দেন, কে তাঁর বেতন ঠিক করে, এসব নথি কাজে লাগবে। নিয়োগ বা বরখাস্তের সিদ্ধান্তে তাঁর ভূমিকা কতটুকু, তাও গুরুত্বপূর্ণ। এরপর শ্রম আদালতে যাওয়ার পথ খোলা থাকে। মামলার সময়সীমা ও পদ্ধতি নিয়ে একজন শ্রম আইনজীবীর পরামর্শ নেওয়া ভালো।
সমাধান কোন পথে
সরকার চাইলে বিধিমালায় আরও পরিষ্কার মানদণ্ড দিতে পারে। কার হাতে চূড়ান্ত নিয়োগ, বরখাস্ত ও চাকরির শর্ত ঠিক করার ক্ষমতা আছে, সেটি স্পষ্ট করা যেতে পারে। আদালতের জন্য লিখিত দায়িত্বপত্র একটি প্রমাণ হতে পারে, চূড়ান্ত সিদ্ধান্ত নয়। ক্ষমতাটি বাস্তবে প্রয়োগ হয় কি না, সিদ্ধান্ত চূড়ান্ত না সুপারিশমূলক, এই প্রশ্নগুলোও দেখা দরকার। তাহলে আসল ব্যবস্থাপক আর নামের ব্যবস্থাপক আলাদা করা সহজ হবে।
ব্যবস্থাপকের ক্ষমতা অস্বীকার করা এখানে উদ্দেশ্য নয়। উদ্দেশ্য হলো ক্ষমতাকে সঠিকভাবে মাপা, যাতে শুধু কাগজের পদবি কারও অধিকার কেড়ে নিতে না পারে। আইনের ফল হওয়া উচিত বাস্তব ক্ষমতার ওপর ভিত্তি করে। তখন প্রকৃত ব্যবস্থাপক ও সাধারণ কর্মী, দুই পক্ষই ন্যায্য সুরক্ষা পাবেন।